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績效管理 - 教育百科
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國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | performance management |
| 作者： | 查天佑 |
| 日期： | 2012年10月 |
| 出處： | 圖書館學與資訊科學大辭典 |
辭書內容
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名詞解釋： 績效管理是注重持續性的雙向溝通、績效改進、人力資源發展的管理概念，透過策略性和整合性的過程，改進組織成員的工作績效、發展個人和團隊的能力，促使組織能夠更有效地達成其目標與使命。員工的績效可視為與工作相關的行為所產出的成果和成效，也代表其行為（或行動）對組織的貢獻，而如何讓員工實際的工作結果達到組織預期的結果，藉由不斷地改善，達到更高的標準，促使員工創造更佳的績效，亦即績效管理所關注的績效改進。績效管理一詞最早由Beer及Ruh於1976年所提出，然而直到1980年代中期方受到矚目，主要是因過去管理學的理論，隨著時間的發展和演進，面臨了新的需求和挑戰，而績效管理的概念融合了更多觀點和方法並賦予新的意義，因而受到重視。績效管理不僅注重成果、成效，相較於事後的總檢核，它更關注前期的計劃與過程中的持續檢核，及工作投入時所需的知識、技巧等能力，其所強調重點包括：（1）溝通、回饋與共識；（2）持續改善與發展；（3）績效測量與檢核。故績效管理與改進可視為規劃、訓練、考評的循環，規劃即建立目標和方針；訓練即由管理者給予回饋進而調整改善員工的績效；考評即以正式的機制，對於員工的績效予以記錄和提供相對的奬勵報酬。這個循環的基本環節在於主管與部屬（或組織與個人）對於目標上的共識、績效的衡量、意見的回饋、正向強化、對話；透過主管與部屬持續的對話，讓員工瞭解組織的願景、使命、目標，以及員工在工作投入時所需的知識、技巧等能力；傳達清楚明確的成效目標與對成員的期望，促使組織成員持續追求更高的標準，發展人力以達到更優異的績效，藉此過程的實踐，將個人與組織的成就緊密連結，創造由下而上的組織文化。Armstrong, M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Armstrong, M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Krausert, A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell, Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk, Delhi: Global Media. |
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參考資料： Armstrong, M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Armstrong, M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Krausert, A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell, Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk, Delhi: Global Media. |
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| 資料來源： | 國家教育研究院_績效管理 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |