工作滿意

此一理論當時乃是採自於激勵理論以及需求理論的延伸，如:馬士洛的需求層級理論、激勵保健理論、期望差距理論等

等，因此對於上述時期階段的理論探索甚深。

傳統上「工作滿意」的定義，乃是由1935年Robert Hoppock所作之界定。他指出由於當時在此項概說的知識有限，

因此必須注意到形成適當定義之困難。然而，他將「工作滿意」定義為心理的、物理的、環境的情況組合，而使得人員

說：「我滿意我的工作」。這種滿意其實是表示人們喜歡其工作的程度。學者間似乎都普遍同意，工作滿意是一種對工作

的感情與情緒反應，這是來自於成員對實際成果和渴望的、期待的、或應得的成果之比較。

爾後所謂工作滿意的程度，是指當一個人所期待的期望報酬與時間報酬的差距越小的時候，會達到所謂的工作滿意狀態，

反之，讓兩者差距越大則會形成負向的工作滿意，也就是說將二者之比值作為參考點的，兩者比值越大對於工作的越滿

意。

爾後的理論大致上包含了幾項論述的重點，包含

1. 是從個人追求目標作為觀點，因此對於目標的期望，用來解釋員工的各種表現具有相當的準確性

2. 以個人的感覺作為基點，以個人的期望與實際所得作為滿意程度的指標，因此每個人有所差異

3. 雖然對於工作滿意是視人員自己的感覺作為滿意度的指標，但是如何達到公平性，也是組織需要考量之問題。

中文:工作滿意

英文:job satisfaction

註1郭俊邁(1990)。行政機關組織氣氛與工作滿足感之研究。私立東海大學公共行政研究所碩士論文。

註2 wayne k hoy(2006)。教育行政學，頁378-379。麗文文化事業。