組織變革是組織進步必經的過程。組織為一個活性並會與外界互動的團體，當其遇到困難或是需要被賦予新生命時，組織變革就為必要之手段，一般變革會以高階領導人開始進行，但事實上組織中的任何一位成員皆可以開創變革或貢獻成功。而當進行變革時會引起反抗，這是人們為了保護自身利益和確保地位的正常反應。如何進行成功的變革，讓組織邁向成長之路，考驗著眾人的智慧。其簡明定義如下：為了因應組織外部環境的變化，或是想提升組織內部的績效，所進行的改革。(註一)

　　一般抗拒變革的原因有幾點：(註一)

1. 缺乏信任：對於提案人的不信任或是缺乏明顯的威脅，若不謹慎處理將導致組織內部的猜疑和抗拒。
2. 相信變革是不需要的：組織內部認為缺乏變革需要，或過去成功的模式讓他們不想改變。
3. 相信變革不會成功：即使已發現問題所在，但認為新方案／模式可行性低。
4. 經濟威脅：涉及組織成員的工作穩定、薪資、福利。
5. 相關高成本：從事變革需要付出些成本，例如：程序改變、多付出心力、資源運用。在過渡時期表現比較差，這是由於新方法、程序尚在適應、轉換、學習，故成本和利益較難計算。
6. 害怕個人失敗：變革使一些過時的專家必須學習新事物，缺乏自信和過去的習慣使然而成。若是提供一些幫助的管道將有助於使其接受變革。
7. 失去階級和力量：新策略通常不會找已享有高權力者，由於以往的舊勢力人員會被減少或是失勢，故抗拒之。
8. 價值和理想的威脅：當變革內容和組織內部、組織成員價值觀不相同時，將會引起激烈情緒與反抗。
9. 拒絕干涉：有些組織成員不想被控制。

　　最早的過程理論是勒溫（Lewin，1951）的力量領域發展模式（Force-Field Model）將過程分為「解凍、變革、再結凍」三步驟，其中三項步驟皆是關鍵，缺一不可：(註一)

1. 解凍：了解施行改革的必要。（缺乏：導致強力反彈或冷漠）
2. 變革：尋找新方法與策略解決問題。（缺乏：導致新方案脆弱）
3. 再結凍：確立新方法並執行。（缺乏：回復變革前狀態）

　　另外一種理論描述組織中的人們如何反應加諸其在身上的變革（Jick, 1993； Woodward& Bucholz,1987），其說明發生重大變化時的四個反應：否認、生氣、悲傷、適應。每個步驟的時間間隔不一，有些人會停滯其中。(註一)

1. 改變態度或角色：不一定兩者都要具備，基本兩者會衝突，最佳方式為採取兩者互相支援。態度取向方法（Attitude-Centered Approach）涉及態度的改變和具說服力的價值觀、訓練課程、建立團隊活動、文化變革課程，期望可以造成行為改變，對組織有利之效果；角色取向方法（Role-Centered Approach）則涉及工作角色變革，包括重新規劃工作流程、職責、獎勵系統。
2. 科技：改變科技在工作或支援關鍵工作上的運用。
3. 競爭策略：方法有－新產品或服務的介紹、進入新市場、使用新的行銷方法、開創網路銷售、策略聯盟等。
4. 診斷：在執行變革的普遍缺失為：未能仔細診斷出組織所面臨的問題。診斷方式可以由高階主管、外聘顧問、利害關係人組成。

1. 中文：組織變革、勒溫
2. 英文：Organizational Change

註一:宋秋儀(譯)（2006）。Yukl, G.著。組織領導學。臺北：華泰文化。