霍桑實驗學派'

• 「霍桑實驗學派」係重視人際關係價值，強調人際關係對組織發展重要性的學說。

此學說的建立，係由梅由(Elton Mayo)、狄克遜(William J. Dickson)和羅斯里士柏格(Fritz J. Roethlisberger)等同僚，從一九二三年至一九三二年，在西方電器公司(Western Electric Company)的霍桑廠(Hawthorne Plant)所進行一系列之實驗研究，因而得名。

此實驗工作，係分為下列三個階段進行： 　　

• 1.電話交換器裝配實驗(Relay-Assembly Test Room Experiment)：參加此一實驗的是六名女工。實驗的進行，由實驗者操縱燈光照明度、工作與休息時間的長短與配置、分紅制度的有無、及點心的供應情況等各種實驗變項。

經過五年(1927~1932)的長時間實驗，結果發現：不管何種變因有了改變，亦不論何種方式有了更張，女工的工作績效仍有繼續上升的趨勢；而且在沒有嚴格監督的情況下，女工們均渴望上班工作，士氣十分高昂。究其原因是：

1. 女工們對被選為實驗對象一事，感到十分光榮。
2. 由於在實驗過程中，管理人員的態度比較和藹，領導方式比較民主，所以女工們覺得人格受到尊重。
3. 女工們建立密切的人際關係，形成一個團體意識堅強的小團體。
4. 實驗者肯接納女工的建言，有時且准許她們自由地改變實驗的過程，在這種情況下，女工的智慧及潛能有發揮的機會，因而增加工作效率。 　　

• 2.面談計畫實驗(Interview Program)：由組織的高階人員，分別與成員舉行會談，聽取他們對組織的意見，如此經過二年(1928~1929)面談兩萬一千位成員之後，發現凡經過面談後的成員，大多數的工作績效和士氣都比以前提高。

究其原因有三：

1. 面談可以減少成員的緊張與不滿的情緒。
2. 面談可以滿足部屬的參與感。
3. 面談可以發現成員的慾望和要求，作為改進管理的參考。 　　

• 3.電話總機配線實驗(Bank Wiring Room Experiment)：這個實驗從一九三一年開始，共有十四個員工參與，結果發現：

1. 實驗對象自然形成兩個非正式組織，而且非正式組織一旦出現之後，其組成分子就會互訂一套規範，來約束彼此的行為。
2. 實驗對象不但有心理需要，而且心理因素對成員行為及績效的影響度，遠超過物質因素。
3. 管理者與成員所建立的人際關係的好壞，足以影響其管理的成敗。 　　

總而言之，霍桑實驗顯示人的變因(human variability)是生產力的關鍵因素。亦即，人的社會及心理因素，乃是影響組織工作績效的最重要因素。在這種重視人際關係的前題下，何伊(Wayne K. Hoy)和密斯科(Cecil G. Miskel)指出霍桑實驗學派的主要命題有九：

1. 非經濟之社會的獎懲會限制經濟誘因的效果；
2. 與管理人員交互作用時，員工把他們當作非正式團體的成員相看待，而不是把他們看作是各別的個人。
3. 生產的水準受到非正式組織社會模式所給予的限制，遠較來自員工生理能量者為大。
4. 專門化並非即能創造最其效能之工作團體的組織。
5. 員工藉非正式組織以保護自己，並反對獨斷的管理階層所作的決定。
6. 非正式社會組織會與管理階層交互作用。
7. 狹窄的控制幅度並非有效視導的一種先決條件。
8. 非正式領導者往往與正式領導者同等重要。
9. 個體是主動的個人，而不是被動之機器的輪齒。 　　

梅由等人經由霍桑實驗所建立的人際關係理論，固然有助於吾人對教育組織中人的行為的了解，但是也存有許多限制。謝文全曾對此一學派的理論及其相關學派的理論（如需要層次論學派、激勵保健學派）提出六點批判：

1. 偏重組織成員行為之研究而忽略組織結構之探討。
2. 偏重非正式組織的研究而忽視正式組織的探討。
3. 偏重精神而輕視物質獎懲之研究與應用。
4. 強調民主式而非專制式的領導。
5. 偏重成員需要的滿足而忽略組織目標之達成。
6. 視組織為封閉而非開放系統。

霍桑實驗學派

此實驗實質分為兩個階段進行，但第一次通常被忽略，因為第一次的實驗被視為為了第二次實驗而進行，因此目前所指的霍桑實驗學派基本上是指第二次的實驗階段，主要為1927~1932年。而在此實驗中主要的負責人物有：梅堯(E.Mayo)、狄克遜(W.J.Dickson)以及羅斯勃格(F.J.Roethlisberger)。梅堯：主要負責霍桑實驗的擬定規劃以及工作進行的協調。狄克遜：主要負責實驗工作的執行，為霍桑實驗中主要的研究人員。羅斯勃格：其深受梅堯的教導，因此在梅堯的指導下，被指派為實驗工作的執行人員。(註2)

霍桑實驗主要目的在了解成員在團隊裡的組織行為，而利用此實驗結果，取得有效的資訊，了解行政領導的相關啟示。而在實驗內容分為三個步驟進行：1.電話交換器裝配實驗2.面談計畫實驗3.電話總機線路配置實驗。

此實驗過程為六位女工作人員，起初先進行在一般工作模式下的成績如何，接著實驗者在開始控制實驗變項，其中包括工作環境的明亮度、休息時間的長短以及績效獎懲等等，觀察在這項情境的改變後，其工作的績效是否與實驗前相同。此步驟主要目的探究組織的物質環境與其工作績效是否有相關聯性，透過實驗前後的比較，來驗證傳統觀點下所認知的，是否改善工作環境的品質就可提高員工們的工作效率。(註1)

此實驗是透過高階主管來面對面與員工進行訪談，主要內容為聽取員工們對於公司或者組織團隊有何意見，而此實驗結果也發現，被訪談過後的員工，大部分的工作績效是有所提升，且對於公司的向心力也有所提高。

此實驗中包含基層員工以及兩位管理者，其實驗過程中發現，雖然這幾位員工被視為是一個團隊，但實質在工作中，他們各自分為兩個派系，也就是產生彼此相互競爭的小團體，並且會有對立的情況。另外兩個派系中，也會出現非正式的領導人，通常是最受團體成員們所喜愛，並且具有領導能力與主見，而實驗中也可發現，其影響力確實勝過正式組織內或公司內的高階管理人員。

中文:霍桑實驗學派英文: Hawthorne Experiments School

註1教育行政學：理論、研究與實際，謝文全等人/著，台北市：文景出版社印行，民74出版，民85、87再版。P.71~76註2教育行政學，謝文全著，台北市：高等教育文化事業有限公司，民96三版。P.35~36