跳到主要內容
:::

教育百科logo

:::
共 606 筆資料，
每頁顯示 筆資料
資料庫查詢時間：532.4804 ms
縮小搜尋結果範圍
適用年級
媒體形式
::: 你是不是要搜尋以下結果
內部     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
裡面的部分。如：「他一個人負責房子內部的裝修工程。」
內部一致性     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　內部一致性係衡量測驗信度的指標之一，指一測驗中每個試題的功能與該測驗的功用一致，各測驗項目都能測量同樣的建構，即該測驗項目間同質性較高
　　如以內部一致性的方法估計一個測驗的信度，即在驗證測驗分數在相同情境下是否受不同內容取樣的影響。其優點是只根據一次測驗結果就可以估計信度。常用的方法包括：折半法(split-half method)、庫李法(Kuder-Richardson method)、α係數(coefficient alpha)、和霍意特變異數分析法(Hoyt's analysis of variance procedure)。
　　測驗的內部一致性還會影響到測...
內部均質性信度     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　內部均質性信度是最常用以估計測驗的信度（內部均質性）的方法之一，常用來表示內部均質性的信度種類包括：折半信度(split-half reliability)、庫李信度(Kuder-Richardson reliability)與克隆巴哈α係數(Cronbach`s coefficient alpha)等，分別列述如下：
1.折半信度：研究者可依照隨機的方式將一分試卷所含的試題分成兩半；通常是採將題目按奇數題和偶數題分成兩半的做法。再求取這兩半的分數之間的皮爾森積差相關(Pearson product moment correlation)。由於此法所求得之信度其實只是半個測驗的信...
內部一致性係數     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　當估計一個測驗的信度時，利用折半法(split-half method)所求得的信度係數，稱為內部一致性係數。內部一致性係數乃是根據一次測驗的結果，將測驗題目分成相等約兩半，求取兩半分數的相關，再以斯布公式(Spearman-BrownFormula)加以估計而得；或是利用魯隆(P.J. Rulon, 1939)或弗蘭納根(J.C.Flanagan, 1937)所發展出的估計方法求得。
　　
　　內部一致性係數可作為測驗題目取樣一致性的一種指標。其值愈高表示兩半測驗的內容愈一致或相等，亦即，內容的取樣愈適當。但是此種信度估計方法只能說明測驗內容取樣的誤差，而不能提供...
內部評價與結果評價     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
內部評價與結果評價 (intrinsic evaluation) (pay-off evaluation)評價者有時只關注評價課程計畫本身，有時則可能只關注評價課程實施後的結果。斯克里文(M. Scriven)把前一種稱為「內部評價」(intrinsic evaluation)。這種評價準則通常都直接指向課程計劃本身，即只是試圖回答這樣一個問題：「這項課程計畫好在哪裡？」斯克里文用研究斧頭作為
內部匯流排     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
指記憶體和中央處理單元（CPU）間的資料通路。參【外部匯流排】（external bus）、【區域匯流排】（local bus）。
內部聯盟     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
目錄1 內部聯盟1.1 理論原則2 內部聯盟的樣貌2.1 個人化的內部形式2.2 官僚的內部聯盟2.3 意識型態的內部聯盟2.4 專業的內部聯盟2.5 政治...
內部人員評鑑     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　由方案設計或發展小組的成員擔任評鑑工作，稱為內部人員評鑑；由於方案發展小組成員多非評鑑領域的專家，所以史克立文(M. Scriven)亦將之稱為業餘的評鑑。
　　由內部人員進行評鑑的理由主要有幾項：
1.內部人員了解方案設計的考量與需求，由其擔任評鑑工作，可取得所需資料，獲得有意義的訊息。2.內部人員其有充分的方案專門知識，而評鑑一個方案必然需要方案的相關知識，可以提出切要的問題，檢討方案成敗的關鍵因素。3.內部人員與方案的成敗攸關，對於評鑑工作能投入較多心力，以求促進方案的改善。4.便於進行形成性評鑑，立即改進方案發展過程中的問題。尤其是有些需要長期觀察、紀錄的工作，...
（內部）放大型半導體（核輻射）偵檢器     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　藉游離的核輻射作成一電洞、電子對，更進一步如電子突崩般地藉電子二次過程而能產生倍增放大信號的核輻射偵檢器。有於圓錐狀之平面形半導體偵檢器作成高電場者，亦有用電晶體的方式。
內部人力市場     
瀏覽人次:0 收藏人次:0
　　內部人力市場的意義為，有許多企業及政府機構，為降低徵募、訓練及人力流動成本，透過內部甄選及晉升來填補大部分的工作空缺。這種管理措施能提升工作者士氣，因為終身職業生涯可在同一組織內獲得妥善安排。同時這種措施也能強化雇用程序的效率，因為甄選是侷限於某些特定工作項目。一旦公司或組織建立了一個內部人力市場，員工一旦被雇用，即抱持了一個期望，認為他們終將有晉升機會。因此員工應徵，並不只單為一個工作機會，更是為一個特定的職業生涯階梯。當員工被任用時，其所獲利益將成為一持久至整個工作生命的利益。在內部人力市場中，每一工作職位係用其相對薪資率及異動管道來定義。薪資與雇用是由機構的或行政的規則及程序而非經濟...
回到頁面頂端圖示