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薪酬
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薪水酬勞。如：「這份工作極具挑戰性，薪酬如何倒在其次。」
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酬
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用以報答的財物。如：「酬勞」、「薪酬」、「論件計酬」、「同工不同酬」。
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木桶原理
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績效，木桶的板則分別代表人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和雇用、發展培訓、績效管理、薪酬管理、企業文化等各方面內容。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然後找到那塊最短的板，加高它！ 但是，要想完全剋服最薄弱的環節是不可能的，一根鏈條總有最弱的環節，強弱本來就是相對而言的。問題在於你能承擔這個弱點到什麼程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了。 木桶效應的推廣運用 除了用人，木桶效應在企業的銷售能力、市場開發能力、服務能力、生產管理能力等方面同樣...
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人力資源管理模式
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人力資源的績效管理:對成員的工作表現加以評斷，包含績效館裡，工作能力，工作態度等等。3. 人力資源的薪酬管理:讓成員根據其工作能力、工作績效建立一個合理的薪資統合模式。4. 人力資源的發展:除了管控人力的相關工作問題，同時也要替人員作進修、教育、訓練等過程，如此才能讓組織能夠不斷成長。 管理模式人力資源管理大略分為兩種，策略性跟作業性，策略性是只用總體性、長期性的方式來促進人力的成長，提升附加價值，強調未來的發展。至於作業性的部份，則是較現實的，他是例行性的公事，在於對成員的部署還有管控重視，兩者的差異，主要出現在下面的...
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