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獎懲
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獎勵和懲罰。如：「獎懲條例」、「獎懲制度」。
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懲
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1.責罰。如：「獎懲」、「重懲」、「懲治」、「懲戒」。
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幼兒行為改變技術
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易成功。其二是觀察者的特性，注意力集中、動機強烈者，較易模仿成功。其三是模仿的過程，楷模行為得到何種獎懲，深深影響模仿行為。境教是安排環境以改變行為。節食減肥者，於冰箱門貼著美女照片，寫上警句：「看！少吃就會這麼美」，控制取食的慾望。有一位名作家，為了專心於書房寫作，命僕人取走外衣，無外衣蔽體，不得外出，只好留室內潛心著作。都是刺激控制法的妙用。增強的分配方式增強的分配方式有「連續增強」與「間歇增強」之分。「間歇增強」又分為「比率分配」與「時距分配」，各有「固定」與「變動」二類。固定的「比率分配」如：按件計酬，或是每上一...
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文化
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)。」是在特定情境下該如何作為的特殊文化期待。常見的規範有：民俗、民德、禁忌(taboos)、法律、獎懲(sanction)。孫末楠（W. G. Sumner)提出規範、民俗、民德等概念，民俗(folkways)是符合某團體習慣的一般行為標準，例如具有文化特質的穿著、飲食習慣。民德(mores)是控制道德與倫理行為的嚴格規範，例如法律條文、宗教教條。三、語言(language)是一組符號根據規則所組成有意義的溝通系統，例如：英語、西班牙文、象形文字。四、符號(symbols)社會成員共同接受的行動或對象的表達方式，為約定...
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科層組織
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以及員工的資料，都應記錄，並透過一定程序予以書面化，以供往後制訂計畫時做參考之用，而員工紀錄則可做為獎懲、升遷之依據，產生任何問題時才有資料為證，不致口說無憑。5.理性關係的建立(impersonality)：在組織中的任何決定應基於理性，待人處事一切應依法行政，不得感情用事、參雜個人喜好，應秉持著就事論事、對事不對人的態度，以達公平合理。6.薪資制度(salary system)：組織中除部分半薪制(part time)的員工外，其餘多數為全時工作並靠薪資過日的人員。組織中也常利用薪資升降，來評鑑個人工作表現的優劣。 ...
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霍桑實驗學派
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. Hoy)和密斯科(Cecil G. Miskel)指出霍桑實驗學派的主要命題有九：非經濟之社會的獎懲會限制經濟誘因的效果；與管理人員交互作用時，員工把他們當作非正式團體的成員相看待，而不是把他們看作是各別的個人。生產的水準受到非正式組織社會模式所給予的限制，遠較來自員工生理能量者為大。專門化並非即能創造最其效能之工作團體的組織。員工藉非正式組織以保護自己，並反對獨斷的管理階層所作的決定。非正式社會組織會與管理階層交互作用。狹窄的控制幅度並非有效視導的一種先決條件。非正式領導者往往與正式領導者同等重要。個體是主動的個人...
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Z理論
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學派主張應以人為重，因此Z理論改善其偏誤，產生一個較中庸理論模式。激勵與懲罰要兼用：組織團體內部對於獎懲制度應該因人而異，因為有的人需要用溝通講理的方式，才能有效促使其改善以及進步，但相對的，有的人則需要用懲罰的方式，如此一來才能達成目標，因此在團體內，對於獎勵以及懲罰，應該應每個人的個性而異，不該只有唯一的一套做法。而此也有效改善科學管理學派中以懲罰為重，以及人群關係學派中以激勵為重的行為模式。生理與心理需要宜並重：認為人在工作時的生心狀態皆應達到一定的滿足程度，如此一來才能有效改善工作效率上的問題，並且也能使員工或者...
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教師專業學習社群
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到組織預期的效果。檢視結果：針對行動結果以檢視是否達到社群預期的效果與目標。其可以利用：學生出缺席、獎懲紀錄、評量資料、學習檔案、教師觀察筆記等分析判斷教學成就，以作為往後改善的依據。 從以上七項我們可以發現，教師專業學習社群注重創新與互信尊重，以合作學習為過成，改進、提升學生學習成教及自身教學效能為結果，而形成一個具行動力的活絡社群組織。 關鍵字中文：教師專業學習社群、中小學教師專業學習社群英文：Teacher Professional Learning Community 參考文獻林劭仁（2006）。專業學習社群運...
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增強論(reinforcement_theory)
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化比負強化更有效。所以，在強化手段的運用上，應以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為給以懲罰，做到獎懲結合。強化理論只討論外部因素或環境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，具有機械論的色彩。但是，許多行為科學 家認為，強化理論有助於對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有後果，而這些後果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重覆發生。那麼，與其對這 種行為和後果的關係採取一種碰運氣的態度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應該有什麼後果最好。這並不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的機...
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貓頭鷹博士