:::
途徑目標論 - 教育百科
| 途 | |
| 徑 | |
| 目 | |
| 標 | |
| 論 |
國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | Path Goal Theory |
| 作者： | 黃昆輝 |
| 日期： | 2000年12月 |
| 出處： | 教育大辭書 |
辭書內容
|
名詞解釋： 「途徑目標論」主張有效能的領導者應幫助部屬澄清可以達成目標的途徑，並減少途徑中的障礙和陷阱，以利部屬目標的達成。換言之，領導者的主要任務是協助部屬達成目標，同時提供必要的指示或支持，以保證其目標可以和組織的目標加以配合。 此理論係於一九七○年代為豪斯(Robert J. House)所創建，並經數次修正始完成；是一種權變理論，其基本概念共有四個要點（參見下圖）： 1.領導者效能是領導者行為與情境因素兩者交互作用的結果或功能。 2.「領導者行為」：包括指示性的(directive)、支持性的(supportive)、參與式的(participative)、成就取向的(achievement-oriented)等四種方式。其中指示性的行為與「倡導行為」雷同，而支持性的行為與「關懷行為」相同。 3.「情境因素」：包括部屬的特性(subordinate characteristics)以及環境的壓力和需求(environment pressure and demands)。部屬的特性係指部屬的「操之在己」或「操之在人」的信心情況、經驗和能力。環境的壓力和需求則係指工作結構、工作團體規範、正式權力系統。 4.「領導者效能」：則包括部屬的工作滿意(job satisfaction)、部屬對領導者的接納(acceptance of leader)、以及部屬的動機(motivation of subordinates)等三種。 此理論假定領導者能夠改變自己的領導行為，以求配合情境，因而領導者可以表現出適合於情境需求的行為類型，此一基本假定與費德勒(Fred E. Fiedler)的「領導型式不易改變」的說法不同。至於領導行為和情境的配合情形，根據魯賓斯(Stephen P. Robbins)的看法，應有下列八種： 1.部屬若越是內控型（操之在己）的人，則越滿足於參與式領導。 2.部屬若越是外控型（操之在人）的人，則越滿足於指示性領導。 3.當部屬擁有足夠的能力和經驗時，指示性領導就顯得多餘。 4.當工作結構模糊不清或深具壓力時，指示性領導可以導致部屬較大的工作滿足感。 5.當工作結構清楚時，支持性領導可以導致部屬較高的工作滿足感和工作績效。 6.當工作結構模糊不清，而且努力可以獲致高績效時，成就取向的領導可以提高部屬的工作期望。 7.當工作團體內部存在著衝突時，指示性領導可以導致部屬較高的工作滿足感。 8.正式的權力系統若越清楚且僵化，則領導者越需要表現較多的支持性行為，並減少指式性行為。 最後，該理論主張領導者的主要工作是：運用組織結構、工作與心理支持、以及工作酬賞，來創造有利的工作環境，俾便協助部屬達成組織目標。其具體步驟有七：(1)領導者鑑定部屬的需求和工作能力；(2)領導者協助部屬訂定出適合其工作能力的工作目標；(3)領導者指示部屬其達成目標後可獲得的酬賞；(4)領導者支持部屬達成目標（包括幫助部屬清除達成目標的障礙，俾使部屬通往目標的途徑能暢通無阻）；(5)部屬對工作感到滿足，並且接受領導者的領導；(6)部屬表現出高度的工作效能；(7)組織藉著成員個別目標的達成，完成組織的總體目標。 |
|
| 資料來源： | 國家教育研究院_途徑目標論 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |
貓頭鷹博士