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整合模式 - 教育百科
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國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | Integrated Model |
| 作者： | 黃昆輝 |
| 日期： | 2000年12月 |
| 出處： | 教育大辭書 |
辭書內容
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名詞解釋： 「整合模式」係一種企圖將目標模式和系統資源模式加以統整的組織效能模式。究其形成之源由，係由於許多組織理論學者認為組織效能應為一多層面的概念，目標模式和系統資源模式雖然各有不同，但彼此並非無法相容調和，若能形成一個統整的模式，則更能符合組織效能的特性。例如司提爾(Richard M.Steers)認為：組織效能不但應界定為達成目標的程度，而且應界定為有效地獲取組織賴以生存的資源的程度。也就是說，一個有效能的組織應是一個能獲取並有效率地運用資源，來達成特定目標的組織。 採用整合模式的組織理論學者，皆以美國社會學者帕森斯(Talcott Parsons)的學說之馬首是瞻。帕森斯認為任何社會系統，皆應發揮下述四個功能：目標達成(goal achievement)、適應(adaptation)、統整(integration)和潛在(latency)。「目標達成」是指系統目標的滿足；「適應」與系統適應環境的需求，以獲取資源的功能有關；「統整」是指把系統內各社會關係加以協調、統合的過程；「潛在」功能的發揮，則在於維持系統所特有的文化價值體系和心理動機體系的完整性。 除了帕森斯具有組織功能統合的想法之外，美國著名的行政學者巴納德(C.I.Barnard)、葛佐爾斯(J.W.Getzels)、以及何伊(M.K.Hoy)和佛格生(J.Ferguson)也具有同樣的想法，例如巴納德便認為組織若要生存發展，就必須兼顧效能和效率。所謂「效能」(effectiveness)是系統取向(system-oriented)，係指組織目標的達成；所謂「效率」(efficiency)，是個人取向(person-oriented)，係指成員個人需要的滿足。 葛佐爾斯認為：組織或組織行為是由制度與個人兩個部分交互作用而成的。「制度」是由若干「角色」構成，而角色則被賦予角色「期望」，這三者（即制度、角色與期望）一起構成組織活動的律則層面(nomothetic dimension)，係用來達成組織目標的。「個人」具有「人格」，而人格則由「需求傾向」產生，這三者（即個人、人格及需求傾向）一起構成組織活動的個殊層面(idiographic dimension)，係用來運作組織的。此外，組織並不是孤立存在的，必須與環境發生交互作用，以適應環境的變遷。環境可以文化來做代表，而「文化」則依次是由「民風」和「價值觀念」所構成的。 何伊和佛格生認為任何一種組織效能模式必須顧及下列五個重要特徵： 1.組織的本質：因為現代組織大多是開放的系統，所以在分析現代組織時，必須考慮環境因素。 2.組織效能的定義：因為組織效能的研究必須兼重組織目標、環境資源、以及個別成員的需求，所以組織若能在達成目標的過程中，不會危及環境資源，也不會對成員施予過度的壓力，即為組織效能的定義。 3.組織效能的範圍：組織效能應包括四個層面：(1)適應力，即成功地調適內、外在影響力的程度；(2)生產力，即訂定及達成組織內在目標的程度；(3)凝聚力，即將內在的衝突維持至最低的程度；(4)對組織的奉獻，即成員的強烈參與動機和對組織的貢獻。 4.組織效能規準的決定成員：組織效能的規準最少應能反映行政人員、教師、學生、社會人士等不同團體的價值和利益。 5.組織效能的可證驗性：組織效能的層面必須轉換成可操作性的指標，以利於測量和證驗。例如，「適應力」可以用行政人員和教師對學校革新措施的支持態度加以衡量。「生產力」可以用學生在標準化成就測驗所得的分數予以衡量。「凝聚力」可由教師和教師間人際衝突的次數加以衡量。「對組織的奉獻」可以教師對學校的認同程度或奉獻意願予以衡量。 總之，有鑑於目標模式和系統資源模式各有其難以避免的缺點，組織理論學者試圖統整這兩種模式，並以統整後的模式，來決定最適當的組織效能評鑑指標。這種模式強調多層面、多角度分析，使得對組織效能性質的探討，益趨周延貼切。 |
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| 資料來源： | 國家教育研究院_整合模式 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |