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動態平衡學派 - 教育百科
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國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | Dynamic Equilibrium School |
| 作者： | 黃昆輝 |
| 日期： | 2000年12月 |
| 出處： | 教育大辭書 |
辭書內容
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名詞解釋： 「動態平衡學派」係強調組織效能的發揮，有賴行政主管人員將組織目標和個人需要之間加以調和，以及將正式組織的功能和非正式組織的功能加以整合，俾維持組織平衡穩定狀態的一種學說。此學說的代表人物為巴納德(Chester I. Barnard, 1886～1961)。 巴納德曾任美國紐澤西貝爾電話公司(New Jersey Bell Telephone Company)的總裁。著有〔管理人員的功能〕(The Functions of the Executive)、〔組織與管理〕(Organization and Management)等兩本管理學上的經典之作。張潤書、謝文全曾分別歸納這二本著作的論點如下： 1.組織是成員為達成共同目標所建立的互動體系：組織不是單純以人為內容，而是人群間互動的關係所組成的系統。此一系統具有三個條件：(1)成員具有共同的目標；(2)成員有獻身組織的意願；(3)成員能彼此溝通。 2.有正式組織的地方就有非正式組織的存在：正式組織是有意的協調活動體系，而非正式組織則是一種無意的、不定型的及無結構的體系。非正式組織不只對正式組織產生制約的作用，而且賦予正式組織活力。亦即，非正式組織雖有時會妨礙正式組織運作，但卻具有三項積極的功能：(1)能傳遞正式組織所不便溝通的事實、意見、建議與決定等；(2)能藉培養成員的服務熱忱及客觀權力的穩定性，來維持組織的團結力；(3)能藉正式組織的互動關係，避免正式的控制，而保持個人自尊、人格完整與獨立選擇。 3.行政應兼顧效能與效率：所謂「效能」(effectiveness)，係指組織目標的達成；所謂「效率」(efficiency)，係指成員個人慾望的滿足。只有「效能」和「效率」二者同時達到時，組織才能確保長期的生存和發展。如果沒有效能，光有效率，則組織根本沒有存在的價值；同樣的，如果只有效能，而沒有效率，則組織成員很難長期不計個人利益下，繼續犧牲奉獻。 4.精神的誘因或獎勵比物質有效：如前所述，成員個人需要的滿足，對組織的生存發展有重大的影響。但就成員角度而言，維持生存以上的物質報酬，只能對極少數成員有效，多數成員不會只為多得一點物質的報酬而貢獻得更多些，所以誘因不能只靠物質條件，更要重視精神的報酬（如聲望、權力的獲得）。 5.組織要建立良好的溝通系統：欲使各單位、各成員能協調合作，有賴良好的溝通網路。欲做好溝通網路，應注意下列七點：(1)確定各人員的職位和權責，並公布周知；(2)明定部屬和主管之間的溝通關係；(3)溝通路線應盡可直接而簡短；(4)溝通路線應循權力層級依序進行；(5)承擔溝通中心重任的管理人員，應具有勝任的能力；(6)在工作進行中，溝通路線不能中斷；(7)欲發動溝通時，應查明確屬本身職權分內事。 6.命令是否具有權威係決定於受命者的接受程度：命令是否具有權威，並非決定於發令者，而在接受命令的部屬是否接受。如果要部屬完全接受命令，則必須符合以下四個條件：(1)必須被部屬了解其內容；(2)必須符合組織目標；(3)不能與部屬的利益相衝突；(4)在部屬心智及能力所及的範圍內。 7.責任感係求之於成員的內心而非由外在制裁形成：欲使成員努力負責，並不能依賴外在制裁，最好訴諸於成員內在的義務感或道德心，當成員違背該項義務時，內心會感到歉疚的苦痛。 總之，巴納德認為行政主管在組織中的功能應該是維持組織處於均衡的狀態，以求生存。當然，即使在組織中的個人都樂於合作的情況下，組織還是有可能出現失衡的情況。這時，行政主管應即透過適當的管理方法，使之恢復均衡狀態。例如，了解並善用非正式組織的積極功能，或者透過溝通訓練、精神獎勵、責任感啟迪等，來改變成員個人的行為及態度。 |
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| 資料來源： | 國家教育研究院_動態平衡學派 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |
貓頭鷹博士