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組織發展 - 教育百科
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國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | Organizational Development, OD |
| 作者： | 黃昆輝 |
| 日期： | 2000年12月 |
| 出處： | 教育大辭書 |
辭書內容
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名詞解釋： 「組織發展」係一種對有計畫的組織變革所採取的整合性途徑。詳言之，是一種促進組織解決問題和革新過程的長期性努力，尤其是透過更有效及更協同一致的診斷和管理方式來改變組織文化，以及藉由變革促進者(change agent)的協助，採取應用行為科學的理論和技術，以增進成員的個人生活品質及提高組織的功能和績效。 組織發展的興起，主要有四個歷史背景：首先為一九四○年代後半期美國開始設立國家訓練實驗室(National Training Laboratories)而產生一連串的實驗室訓練法；其次，為行為科學家在調查研究與回饋(survey research and feedback)方面早期的貢獻；再次為社會科學家從事行動研究(action research)的貢獻；最近幾年來則是受到企管界、公共行政界、教育行政界對生產力(productivity)和工作生活品質(quality of work life)的重視之影響。 魯賓斯(Stephen P. Robbins)指出組織發展重視個人與組織的成長，強調合作及參與的過程，以及不斷探究的精神。正因為組織發展十分強調合作，所以變革促進者在進行組織發展時，不適合採用權力、職權、控制、衝突及高壓等觀念。以下即為組織發展所秉持的理念： 1.對人的尊敬：人是具有責任感、有良知且會關懷他人的個體。因此，要以禮相待，並維持他們的尊嚴。 2.信任與支持：有效能且健康的組織，應具有信任、踏實、開放、支持成員等特性。 3.權力平等：不要強調階級職權及控制。 4.坦誠相對：公開面對問題，而不是掩飾問題。 5.參與：改革牽涉的範圍越廣，在決策及實行時，應該越要廣徵意見。 另外，根據傅蘭奇(Wendell L. French)和貝爾(Cecil H. Bell)的看法，組織發展和一般傳統的中介(interventions)技術，具有七點不同的特徵：(1)強調以團隊和其他團體的形式，做為解決問題或學習有效組織行為模式的主要單位；(2)強調團體、團際以及組織的運作過程重於實質的內容；(3)使用行動研究的模式；(4)強調工作團體文化的協同式管理；(5)強調全面系統(total system)文化的管理，包括團際文化的管理；(6)注意系統流派(system ramifications)的管理；(7)認為改革的努力，係一種以不斷變遷的環境做為背景之連續性過程。 一般而言，組織發展的過程可以包括七個連續循環不已的步驟：(1)開始診斷：了解問題的癥結以及評估問題解決的可能性；(2)蒐集資料：以訪問和問卷調查等方式蒐集資料，以確認原始診斷的正確性以及尋求問題的可能解決方案；(3)回饋和坦誠以待：將資料回饋參與者，然後和參與者討論變革的優先順序；(4)計畫和問題解決：建立多個問題解決團體來處理主要問題領域和目標；(5)建立團隊：以有意圖的努力把各個團體發展成具有凝聚力的團隊，而不是一盤散沙；(6)團際發展：努力建立並強化各團隊間良好的工作關係；(7)追蹤和評鑑：比較變革的結果是否達到預定目標，並且採取適當的步驟確保變革的成果。 在組織發展的中介技術方面，康明斯(T. Cummings)和休賽(E. Huse)認為組織發展的中介活動可以分為四大類二十二種，其影響範圍涵蓋個人、團體、組織等三個層次。詳細的中介技術名稱如下表所示： 組織發展目前在美國企業界及教育界上的運用相當蓬勃。實施的結果發現，大抵對於組織的績效和成員的行為態度，都有正面的影響。但是蘭克爾(Philip Runkel)和舒馬克(Richard A. Schmuck)指出組織發展在各校的成功情形並不相同，而那些推行比較成功的學校通常具備下列條件：(1)行政人員公開、積極的支持；(2)學校教職員意識到變革的必要性並且歡迎組織發展方案；(3)學校教職員大體上同意組織發展的目標；(4)在開始階段，最好有一位熟練且富有經驗的顧問，擔任變革促進者的角色，以避免容易犯的錯誤。 |
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| 資料來源： | 國家教育研究院_組織發展 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |