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霍桑實驗學派 - 教育百科
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國家教育研究院辭書
基本資料
| 英文： | Hawthorne Experiments School |
| 作者： | 張德銳 |
| 日期： | 2000年12月 |
| 出處： | 教育大辭書 |
辭書內容
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名詞解釋： 「霍桑實驗學派」係重視人際關係價值，強調人際關係對組織發展重要性的學說。此學說的建立，係由梅由(Elton Mayo)、狄克遜(William J. Dickson)和羅斯里士柏格(Fritz J. Roethlisberger)等同僚，從一九二三年至一九三二年，在西方電器公司(Western Electric Company)的霍桑廠(Hawthorne Plant)所進行一系列之實驗研究，因而得名。此實驗工作，係分為下列三個階段進行： 1.電話交換器裝配實驗(Relay-Assembly Test Room Experiment)：參加此一實驗的是六名女工。實驗的進行，由實驗者操縱燈光照明度、工作與休息時間的長短與配置、分紅制度的有無、及點心的供應情況等各種實驗變項。經過五年(1927~1932)的長時間實驗，結果發現：不管何種變因有了改變，亦不論何種方式有了更張，女工的工作績效仍有繼續上升的趨勢；而且在沒有嚴格監督的情況下，女工們均渴望上班工作，士氣十分高昂。究其原因是：(1)女工們對被選為實驗對象一事，感到十分光榮；(2)由於在實驗過程中，管理人員的態度比較和藹，領導方式比較民主，所以女工們覺得人格受到尊重；(3)女工們建立密切的人際關係，形成一個團體意識堅強的小團體；(4)實驗者肯接納女工的建言，有時且准許她們自由地改變實驗的過程，在這種情況下，女工的智慧及潛能有發揮的機會，因而增加工作效率。 2.面談計畫實驗(Interview Program)：由組織的高階人員，分別與成員舉行會談，聽取他們對組織的意見，如此經過二年(1928~1929)面談兩萬一千位成員之後，發現凡經過面談後的成員，大多數的工作績效和士氣都比以前提高。究其原因有三：(1)面談可以減少成員的緊張與不滿的情緒；(2)面談可以滿足部屬的參與感；(3)面談可以發現成員的慾望和要求，作為改進管理的參考。 3.電話總機配線實驗(Bank Wiring Room Experiment)：這個實驗從一九三一年開始，共有十四個員工參與，結果發現：(1)實驗對象自然形成兩個非正式組織，而且非正式組織一旦出現之後，其組成分子就會互訂一套規範，來約束彼此的行為；(2)實驗對象不但有心理需要，而且心理因素對成員行為及績效的影響度，遠超過物質因素；(3)管理者與成員所建立的人際關係的好壞，足以影響其管理的成敗。 總之，霍桑實驗顯示人的變因(human variability)是生產力的關鍵因素。亦即，人的社會及心理因素，乃是影響組織工作績效的最重要因素。在這種重視人際關係的前題下，何伊(Wayne K. Hoy)和密斯科(Cecil G. Miskel)指出霍桑實驗學派的主要命題有九：(1)非經濟之社會的獎懲會限制經濟誘因的效果；(2)與管理人員交互作用時，員工把他們當作非正式團體的成員相看待，而不是把他們看作是各別的個人；(3)生產的水準受到非正式組織社會模式所給予的限制，遠較來自員工生理能量者為大；(4)專門化並非即能創造最其效能之工作團體的組織；(5)員工藉非正式組織以保護自己，並反對獨斷的管理階層所作的決定；(6)非正式社會組織會與管理階層交互作用；(7)狹窄的控制幅度並非有效視導的一種先決條件；(8)非正式領導者往往與正式領導者同等重要；(9)個體是主動的個人，而不是被動之機器的輪齒。 梅由等人經由霍桑實驗所建立的人際關係理論，固然有助於吾人對教育組織中人的行為的了解，但是也存有許多限制。謝文全曾對此一學派的理論及其相關學派的理論（如需要層次論學派、激勵保健學派）提出六點批判：(1)偏重組織成員行為之研究而忽略組織結構之探討；(2)偏重非正式組織的研究而忽視正式組織的探討；(3)偏重精神而輕視物質獎懲之研究與應用；(4)強調民主式而非專制式的領導；(5)偏重成員需要的滿足而忽略組織目標之達成；(6)視組織為封閉而非開放系統。 |
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| 資料來源： | 國家教育研究院_霍桑實驗學派 |
| 授權資訊： | 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出 |
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