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::: 霍桑實驗學派 - 教育百科
國家教育研究院辭書
基本資料
英文: Hawthorne Experiments School
作者: 張德銳
日期: 2000年12月
出處: 教育大辭書
辭書內容
名詞解釋:
  「霍桑實驗學派」係重視人際關係價值,強調人際關係對組織發展重要性的學說。此學說的建立,係由梅由(Elton Mayo)、狄克遜(William J. Dickson)和羅斯里士柏格(Fritz J. Roethlisberger)等同僚,從一九二三年至一九三二年,在西方電器公司(Western Electric Company)的霍桑廠(Hawthorne Plant)所進行一系列之實驗研究,因而得名。此實驗工作,係分為下列三個階段進行:
  1.電話交換器裝配實驗(Relay-Assembly Test Room Experiment):參加此一實驗的是六名女工。實驗的進行,由實驗者操縱燈光照明度、工作與休息時間的長短與配置、分紅制度的有無、及點心的供應情況等各種實驗變項。經過五年(1927~1932)的長時間實驗,結果發現:不管何種變因有了改變,亦不論何種方式有了更張,女工的工作績效仍有繼續上升的趨勢;而且在沒有嚴格監督的情況下,女工們均渴望上班工作,士氣十分高昂。究其原因是:(1)女工們對被選為實驗對象一事,感到十分光榮;(2)由於在實驗過程中,管理人員的態度比較和藹,領導方式比較民主,所以女工們覺得人格受到尊重;(3)女工們建立密切的人際關係,形成一個團體意識堅強的小團體;(4)實驗者肯接納女工的建言,有時且准許她們自由地改變實驗的過程,在這種情況下,女工的智慧及潛能有發揮的機會,因而增加工作效率。
  2.面談計畫實驗(Interview Program):由組織的高階人員,分別與成員舉行會談,聽取他們對組織的意見,如此經過二年(1928~1929)面談兩萬一千位成員之後,發現凡經過面談後的成員,大多數的工作績效和士氣都比以前提高。究其原因有三:(1)面談可以減少成員的緊張與不滿的情緒;(2)面談可以滿足部屬的參與感;(3)面談可以發現成員的慾望和要求,作為改進管理的參考。
  3.電話總機配線實驗(Bank Wiring Room Experiment):這個實驗從一九三一年開始,共有十四個員工參與,結果發現:(1)實驗對象自然形成兩個非正式組織,而且非正式組織一旦出現之後,其組成分子就會互訂一套規範,來約束彼此的行為;(2)實驗對象不但有心理需要,而且心理因素對成員行為及績效的影響度,遠超過物質因素;(3)管理者與成員所建立的人際關係的好壞,足以影響其管理的成敗。
  總之,霍桑實驗顯示人的變因(human variability)是生產力的關鍵因素。亦即,人的社會及心理因素,乃是影響組織工作績效的最重要因素。在這種重視人際關係的前題下,何伊(Wayne K. Hoy)和密斯科(Cecil G. Miskel)指出霍桑實驗學派的主要命題有九:(1)非經濟之社會的獎懲會限制經濟誘因的效果;(2)與管理人員交互作用時,員工把他們當作非正式團體的成員相看待,而不是把他們看作是各別的個人;(3)生產的水準受到非正式組織社會模式所給予的限制,遠較來自員工生理能量者為大;(4)專門化並非即能創造最其效能之工作團體的組織;(5)員工藉非正式組織以保護自己,並反對獨斷的管理階層所作的決定;(6)非正式社會組織會與管理階層交互作用;(7)狹窄的控制幅度並非有效視導的一種先決條件;(8)非正式領導者往往與正式領導者同等重要;(9)個體是主動的個人,而不是被動之機器的輪齒。
  梅由等人經由霍桑實驗所建立的人際關係理論,固然有助於吾人對教育組織中人的行為的了解,但是也存有許多限制。謝文全曾對此一學派的理論及其相關學派的理論(如需要層次論學派、激勵保健學派)提出六點批判:(1)偏重組織成員行為之研究而忽略組織結構之探討;(2)偏重非正式組織的研究而忽視正式組織的探討;(3)偏重精神而輕視物質獎懲之研究與應用;(4)強調民主式而非專制式的領導;(5)偏重成員需要的滿足而忽略組織目標之達成;(6)視組織為封閉而非開放系統。
資料來源: 國家教育研究院_霍桑實驗學派
授權資訊: 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出
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2014年
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