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滿
國家教育研究院辭書
基本資料
英文: Job Satisfaction
作者: 黃昆輝
日期: 2000年12月
出處: 教育大辭書
辭書內容
名詞解釋:
  「工作滿意」係指個人對工作角色及工作經驗所抱持的情感取向;而這種情感取向具有正向與負向之兩種向度,正向代表愉快、滿足,負向則代表不愉快、不滿足。
  此外,有關工作滿意又有另一相似之定義,是由葛佐爾斯(J.W. Getzels)等人所提出的,他們認為「滿意」是一種存在於個人需要(individual needs)和制度期待(institutional expectation)間一致性之函數。當個人需要與制度期待相一致時,則滿意將達到最高點,當個人需要與制度期待不一致時,則滿意將達到最低點。
  有關「工作滿意」理論之探討,依羅洛三世(E.E. Lawler III)的看法,可分為四類型:(1)「實現理論」(fulfillment theory):認為工作滿意是指個人所受的待遇,能滿足其需要的程度,待遇高者比待遇低者較具滿意感;(2)「差異理論」(discrepancy theory):認為人們因為「需要」或「期望」之不同,即使給予相同的待遇,也將會表現出不同的滿意程度;(3)「公平理論」(equity theory):強調個人滿意與否,視其感覺自己的投入與報酬二者之間是否公平而定;(4)「雙因子理論」(two-factor theory):強調工作滿意與工作不滿意是二個單獨平行之獨立變數,其導致工作滿意之因素稱為「內在動機因素」,是與工作活動本身有關之心理滿意,有此因素可增進工作表現,至於產生不滿意之因素,稱為「外在環境因素」,是與工作環境相關的,其活動表現與生理衛生原則相似,其運作乃在去除人類周圍之危害因素,是預防的而非治療的。
  有關「工作滿意」層面的看法,馬士洛(A.H. Maslow)曾提出生理、安全感、社會、尊榮感及自我實現等五種不同層次之需求的滿意。波特(Lyman W. Porter)也把需求按馬士洛的分法歸納為五個層次,而稍有不同之處是把生理需求省略,代之以較高層次之自主需求。阿德佛(C.P. Alderfer)曾提出生存、關係、成長需求理論,就某些方面而言,是馬士洛需求層次理論的修正;其生存需求包括生理和安全感之需求,其關係需求即社會需求,其成長需求包括尊榮感和自我實現之需求。可見有關工作滿意層面之理論,雖有數家之言,但無不建立於馬士洛的需求層次理論上。
  測量工作滿意的典型方法是使用問卷調查,而各種問卷在測量此一概念的方式上,有很大的差異。最直接的方式是僅用一個問題項目,如:「你對你目前的工作,滿意的程度如何?」然後要求受試者從「很滿意」、「滿意」、「不滿意」、「很不滿意」等四個答案中,擇一勾選。較不直接的方式是使用一系列的問題,以探求工作滿意的不同層面或成分。例如波特所發展的〔波特需求滿意問卷〕(Porter's need satisfaction questionnaire)係用來測量安全感、社會、尊榮感、自主及自我實現等五種不同層次需求的滿意情形。
  另一種問卷調查工作滿意的方式,係根據工作滿意的「差異理論」;如前所述,差異理論指出:工作滿意度是由個人所「期望」的工作回報(個人動機),和個人在工作情境中「實際經驗」到的回報(組織誘因),兩者之間的差距來決定的。如果個人需求大於工作所得的報酬,正向差距就產生,因而導致工作不滿意。但是用果報酬超過需求,負向差距就會產生,因而導致工作滿意。舒馬克(R.A. Schmuck)和蘭克爾(P.J. Runkel)所發展出來的「工作滿意量表」(job satisfaction scale),即是採差異理論的方式。
  何伊(M.K. Hoy)和密斯科(C.G. Miskel)指出:「工作滿意」此一主題,一向受科學管理時期的學者所忽視,直到一九三○年代早期的霍桑研究(Hawthorne study)開始,才有了正式的研究;晚近由於人們對工作生活品質的重視,因此對於工作滿意的研究,更加熱烈。洛克(E.A. Locke)估計在一九七二年之前,至少已出版了三千三百五十篇關於此一主題的論文,同時,每年尚以超過一百篇的數目,不斷地在增加之中。
  工作滿意的有關研究強調,必須將工作滿意的前因和後果同時予以研析。研究成果顯示:影響工作滿意的個人因素頗多,舉凡年齡、年資、教育背景、性別、種族、社經背景、個人薪資及人格特質等均具可能之影響;而影響工作滿意之組織環境因素則計有組織規模、組織型態、組織結構、領導方式、職業角色、決策過程、工作特質等。另研究結果亦顯示:成員滿意程度愈高,其工作績效愈高,流動率、曠職率低,抱怨也愈少;成員所獲得的滿意用不能超過成員的犧牲,則其工作意願便會消失,造成組織績效低落甚或崩潰瓦解,危及組織的生存與發展。
  謝文全根據以上各家的理論和有關研究成果,提出下列十個原則,供領導者在追求組織目標時,如何提升成員工作滿意之參考:(1)設法了解成員的需要;(2)決定組織政策或措施時,應考慮所作決定是否有礙成員個人需要的合理滿足;(3)所指派給成員個人的工作,應盡可能符合他個人的專長與興趣;(4)實施分層負責,並讓成員參與組織的決定工作;(5)當成員在組織中有良好表現時,應給予獎勵;(6)找出成員尚未滿足的需要,給予滿足;(7)透過教育或情境的安排與陶冶,促使成員能將組織的目標內化;(8)對待成員要公平;(9)當成員對組織或領導者有抱怨時,應經由明確的訴怨程序,妥予處理;(10)在日常工作中,若發現成員有不正常的徵候時,應主動約談,並協助其解決。
資料來源: 國家教育研究院_工作滿意
授權資訊: 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出
基本資料
英文: job satisfaction
作者: 邱子恆
日期: 2012年10月
出處: 圖書館學與資訊科學大辭典
辭書內容
名詞解釋:

「工作滿意」係描述一個人有多滿意他的工作。有很多因素會影響一個人的工作滿意程度,其中比較重要的有:薪資與福利、組織內升遷系統具公平性、工作狀況的品質、領導與社會關係、職務本身(是否具豐富性、挑戰性、工作描述清楚)等;其他影響滿意度的因素包括:管理風格與組織文化、員工參與度、授權、自主性。通常員工在工作時越快樂,他就會越滿意他的工作。管理者可以善用以下的工作設計方式,提升員工的工作滿意度與表現:工作輪調(job rotation)、工作擴大(job enlargement)、工作豐富化(job enrichment)。工作滿意是組織機構經常使用的評量項目,常見的測量方式是請員工從1到5等級評分自己對工作上各面向滿意度。一般來說,薪資、工作責任、任務多元性、升遷機會、工作本身、同事之間等項目都是評量的面向。Webster’s Online Dictionary, (2011).Retrieved March 23,2011, from http://www.websters-online-dictionary.org/definitions/Job+Satisfaction?cx=partner-pub-0939450753529744%3Av0qd01-tdlq&cof=FORID%3A9&ie=UTF-8&q=Job+Satisfaction&sa=Search#922.
參考資料:
Webster’s Online Dictionary, (2011).Retrieved March 23,2011, from http://www.websters-online-dictionary.org/definitions/Job+Satisfaction?cx=partner-pub-0939450753529744%3Av0qd01-tdlq&cof=FORID%3A9&ie=UTF-8&q=Job+Satisfaction&sa=Search#922.
資料來源: 國家教育研究院_工作滿意
授權資訊: 資料採「 創用CC-姓名標示- 禁止改作 臺灣3.0版授權條款」釋出
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2014年
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